Artigos Complementares · Departamento Pessoal

Trabalho Temporário.

Portaria MTE nº 789, de 02/06/2014 – DOU de 03/06/2014

A referida Portaria estabelece, dentre outras disposições, instruções para o contrato de trabalho temporário.

Dentre as principais instruções, destacamos:

Substituição transitória de pessoal regular e permanente:
Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de 3 meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a 3 meses; ou

II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de 3 meses de duração.

Observadas as condições mencionadas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 meses.

Acréscimo extraordinário de serviços:
Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até 3 meses, além do prazo inicial de 3 meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações para as referidas prorrogações, por meio da página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário – SIRETT, disponível no endereço http://www.mte.gov.br, com antecedência mínima de:

• 5 dias de seu início, quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior a 3 meses;
• 5 dias do termo inicialmente previsto, quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário.
Nos casos em que o período total da soma do contrato inicial e da prorrogação não exceder a 3 meses não é necessária a autorização do órgão regional do MTE.

As empresas de trabalho temporário deverão informar no SIRETT:

a) até o dia 7 de cada mês, os dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior;

b) até o último dia do período inicialmente pactuado, a nova data de encerramento, em caso de prorrogação de contrato de trabalho temporário que independa de autorização;

c) em até 2 dias após o término do contrato, a nova data da rescisão, em caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário.

A solicitação de autorização para contratação por período superior a 3 meses, conforme instruções contidas no SIRETT, desobriga a prestação de informação contida nas letras “a”, “b” e “c”.

Fica revogada a Portaria nº 550, de 12 de março de 2010.

Esta portaria entrou em vigor em 1º de julho de 2014.

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Artigos Complementares · Recursos Humanos

Conceito – Treinamento e Desenvolvimento.

A conceituação dos termos “treinamento” e “desenvolvimento” é muito complexa, fazendo com que haja muitas posições de autores sobre o tema. Como por exemplo:

Segundo Chiavenato (1987), o treinamento é um processo educacional que é aplicado de forma sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidade em função de objetivos definidos.

Chiavenatto (1988), afirma ainda que treinamento é a educação profissional que prepara o homem para um cargo ou função.

Nas palavras de Minicucci (1978), treinamento é um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

Segundo Warren (apud LOUREIRO, 1997), as ações de treinamento contribuem para o desenvolvimento de pessoal da mesma maneira que os sistemas de comunicação, as campanhas de motivação e as políticas da organização, os quais são usados pela organização para mudar o comportamento de alguns de seus membros. Este autor estabelece as diferenças básicas entre treinamento e desenvolvimento, conforme descrito a seguir:

• o treinamento lida com necessidades decorrentes, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades previsíveis.
• treinamento é orientado para o cargo, enquanto que o desenvolvimento é orientado para o indivíduo.
• treinamento lida usualmente com requisitos de tarefas específicas, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades organizacionais ou com tarefas complexas.

Stahl (1962 apud LOUREIRO, 1997) utiliza os dois termos como sinônimos, quando afirma que em qualquer política de pessoal o desenvolvimento e o treinamento são obrigados a ocuparem um lugar de destaque, sendo um aspecto essencial da direção do esforço humano e, como tal, é mais efetivo quando planejado, sistematizado e avaliado.

Segundo Macian (1987):

1. O processo de treinamento só será legítimo na medida em que atue como instrumento de autodescoberta e de libertação do potencial interior de cada indivíduo.

2. O treinamento deve ser visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais eficazes e mais qualificados, porém sempre voltados para o desenvolvimento individual.

3. Os programas de treinamento devem reforçar o trabalho de autoformação dos indivíduos, o que se produz quando as propostas se constituem em processos eminentemente educativos.

4. O planejador de treinamento deve possuir a capacidade de bem diagnosticar situações é a qualificação primeira a ser exigida de quem pretenda planejar um treinamento.

5. O planejamento de programas de treinamento deve ser feito com muita prudência, tanto em relação aos objetivos a atingir quanto às expectativas que possa criar.

6. O planejador deve tomar algumas precauções que se inserem em alguns procedimentos, tais como, estabelecer a relação custo/beneficio, em função da realidade existente e dos objetivos propostos, envolver os escalões decisórios no compromisso com o treinamento, oferecer várias alternativas de solução para os problemas, elencando e hierarquizando, em cada uma delas, as vantagens e desvantagens de sua adoção.

7. A programação de treinamento consiste na coordenação de todos os planos relativos às diferentes esferas de decisão previstas no planejamento. Recomenda que cada unidade estruture criativamente seus esquemas de ação.

8. Alerta para alguns aspectos gerais da programação de treinamento que devem ser observados: programas já prontos, embora adequados em algumas situações, podem proporcionar resultados ilusórios, na medida em que não forem adequadamente estudados; programas de treinamento caros só se justificam se o grupo para o qual forem aplicados for suficientemente grande para reduzir o custo individual do treinamento; a programação de treinamento deve conter dados esclarecedores que justifiquem sua implementação; a postura do avaliador é um dado bastante significativo no processo de avaliação dessas ações de treinamento.

9. Alerta quanto à avaliação do treinamento: confiar exclusivamente nos dados da avaliação imediata, contagiar-se com o entusiasmo dos participantes, dando às sessões um valor superestimado, transformar o processo de avaliação em “arma do instrutor.

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treinamento

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Os Objetivos do Treinamento.

O treinamento não pode ser bem sucedido se for considerado como uma função isolada dentro da organização. Deverá, para ter sucesso, ser uma parte cuidadosamente planejada de um programa integrado da organização.

Conforme Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são:

a. Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;

b. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

c. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente: melhoria da eficiência dos serviços; aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado; melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade; melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar: maior competitividade organizacional; assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.

O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo, pelo contrário, ele poderá trazer muitas soluções para as situações que possa surgir futuramente. O treinamento é considerado como um investimento que a organização faz em seus trabalhadores.

Este investimento traz rendimentos para o funcionário, sua equipe de trabalho e também para a organização.

Daí a necessidade de integrar o treinamento às demais atividades organizacionais a fim de que a mesma consiga atingir seus objetivos.

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Os Propósitos do Treinamento.

O treinamento pode ser considerado um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

Uma organização precisa dar oportunidades para o contínuo aperfeiçoamento dos colaboradores, não somente em suas funções atuais, como também para desenvolver suas capacidades para outras funções às quais podem ser posteriormente considerados.

Para atingir os seus propósitos, o programa de treinamento deve ser estabelecido em princípios e práticas corretas que contribuam realmente para a aprendizagem humana. Embora muitos programas tenham essa conotação, outros não o são. A inépcia de alguns programas provavelmente pode ser, em parte, atribuída à popularidade dos aspectos do treinamento nas últimas duas ou três décadas.

Devido à promoção súbita de programas de treinamento, algumas organizações operam na base de uma filosofia de não ficarem atrás das concorrentes, estabeleceram programas simplesmente porque era o que devia ser feito, e não para atender uma necessidade real de suas organizações.

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Conforme Araújo (2006), o Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são:

• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante; e
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.

Artigos Complementares · Recursos Humanos

Tipos de Programas de Treinamento.

Para dar uma visão geral da série de programas de treinamento existentes, três tipos mais comuns serão descritos sucintamente: treinamento de orientação, treinamento na ocupação, e treinamento fora da ocupação.

a) Treinamento de orientação

O Programa de Treinamento de orientação é determinado a orientar novos colaboradores (e, em alguns casos, colaboradores atuais) sobre a organização. Em particular, o seu propósito é dar informações sobre a organização tais como sua organização, história, produtos ou serviços, políticas, processo e pessoal. Tais informações podem induzir o desenvolvimento de atitudes favoráveis por parte dos colaboradores e, também, podem ajudar os novos a tornarem-se mais eficientes em suas funções, devido ao seu conhecimento de elementos, tais como: políticas, processos e relações organizacionais.

b) Treinamento na ocupação

A maior parte do Treinamento na Ocupação é ministrado no próprio cargo, onde novos colaboradores estão sendo treinados. A instrução pode ser dada, em alguns casos, por seus supervisores e, em outros casos, por um instrutor, assim o treinamento tem maior probabilidade de ser ajustado ao colaborador, de ser relacionado ao trabalho e de ser convenientemente localizado.

É indicado quando se quer aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente de treinamento, o que permite solucionar o problema da transferência do treinamento para o trabalho. Sendo assim, tem suas vantagens, pois treina o indivíduo na situação real de trabalho, o que virtualmente elimina o possível problema de transferência de aprendizagem.

Por outro lado, onde este treinamento é considerado casualmente e visto como um transtorno pelo colaborador, seus efeitos podem deixar muito a desejar.

Porém, este treinamento pode ser bastante eficaz se for apropriado em relação à natureza da ocupação, dado sob forma de um programa bem formulado e sistemático e, preferivelmente, se administrado por um instrutor especializado e não pelo supervisor.

Outra vantagem interessante é que o treinamento pode ser realizado no próprio ambiente de trabalho, utilizando-se as mesmas condições físicas, os mesmos equipamentos e material do dia-a-dia do colaborador, podendo o colaborador acompanhar as mudanças ocorridas na tecnologia e procedimentos do trabalho e o treinamento não se desenvolve numa situação artificial, física ou psicológica. Como desvantagem, uma vez que o treinamento utiliza equipamentos e instrumentos da própria organização, poderá haver uma perda econômica, pois se forem muito caros a sua manutenção exigirá pessoal especializado.

Este tipo de treinamento destina-se a qualquer clientela, não sendo limitado a cargos, tempo de serviço dos servidores etc. Para Montana (1999), pode ser utilizado ainda nos casos de integração para novos colaboradores, treinamento de aprendizes, estágios, residências, assistências, bolsa de estudos, rotação de cargos, reuniões departamentais e cursos patrocinados pela organização. Como limitação será preciso uma certa experiência no ambiente de trabalho para que o treinamento tenha êxito.

Assim, pode-se observar que os ingredientes-chave para um Treinamento na Ocupação são, acima de tudo, critérios de desempenho e responsabilidade bem definidos, envolvimento de todos, e sensibilidade às necessidades do treinando como ser humano.

c) Treinamento fora da ocupação

Algumas vezes, o treinamento não pode ser bem administrado na própria ocupação, como por exemplo, quando novos colaboradores, ainda não treinados, podem danificar equipamentos ou materiais, ferirem a si próprios ou aos outros, ou quando a natureza do próprio treinamento dificultar indevidamente as operações.

Este tipo de treinamento pode ser realizado numa situação de trabalho com equipamentos e instalações similares ou idênticas aos usados diariamente.

Podem ser usados para o aperfeiçoamento da eficiência desse pessoal em suas ocupações atuais, ou para o seu desenvolvimento para níveis e cargos futuros. É ideal, pois retira o colaborador das tensões e das exigências permanentes do local de trabalho, fazendo com que o mesmo se concentre melhor na aprendizagem, podendo interagir com os colaboradores de outras organizações, onde poderão trocar experiências sobre o trabalho.

Esta forma de treinamento apresenta custos elevados, pois precisará do uso de equipamentos similares aos da organização e instrutores especializados.

Stoner (1985) acrescenta que este tipo de treinamento pode concentrarse inteiramente em sala de aula, com seminários, preleções e filmes de treinamento.

Em uma organização moderna o treinamento, tanto prévio como em serviço, constitui uma peça chave para o seu sucesso.

A simulação é um método de treinamento que destina-se a reproduzir as características essenciais do mundo real necessárias para produzir o aprendizado e a transferência.

Fonte: Prime Cursos.

Artigos Complementares · Motivação

Levantamento e Análise das Necessidades de Treinamento.

Uma política de treinamento deve seguir as seguintes recomendações:

-Uma política de treinamento não pode ser uma política isolada, deve estar estreitamente ligada ao planejamento organizacional.
-Deve guardar consistência interna com outras áreas, deve ser consistente externamente e integrada ao planejamento estratégico (objetivos, metas e resultados) e ao planejamento operacional (tecnologia, processo de produção e apoio).
-A política de treinamento deve considerar prioritariamente o futuro.

Algumas pesquisas apontam para o fato de que apesar da sua importância apenas uma pequena parcela das empresas privadas utilizam a avaliação de necessidade de treinamento.

Segundo Octávio Paulo Manso Bastos, no capítulo Diagnóstico e Avaliação de T & D: Processo de T & D, o levantamento de necessidades de treinamento deve ser pautado em planejamento da pesquisa, meios de levantamento e diagnóstico para se afastar as eventuais resistências a elaboração de um diagnóstico.

A avaliação de necessidades de treinamento é conduzida para determinar quais funcionários precisam de treinamento e que conteúdo ele deve ter, pode garantir que os recursos de treinamento sejam bem empregados em áreas em que de fato se necessite de treinamento.

De acordo com Goldstein (1993), a avaliação das necessidades deve considerar os níveis da organização, do trabalho e da pessoa.

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A determinação das necessidades de treinamento além das razões próprias da organização, também se torna indispensável, pela força de motivos externos, como o progresso tecnológico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econômico, entre outros. Desta forma, uma análise de necessidade de treinamento conduzida apropriadamente rende informações úteis para o desenvolvimento de objetivos institucionais e critérios de treinamento.

A identificação dessas necessidades deve envolver toda a organização, inclusive a alta administração, pois envolve aspectos ligados a planos de diretores, diretrizes, política administrativa, etc., que uma vez mal elaborados constituem causas de desajustamentos e ineficiências, que comprometem a organização. Deve-se fazer com que os mesmos tenham uma mentalidade de treinamento, imbuindo-se cada qual de um critério de avaliação das necessidades de treinamento, pois cabe a eles a constatação das carências funcionais, determinando aqueles que necessitam submeter-se a um treinamento, para melhoria de suas condições de trabalho.

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Fonte: Prime Cursos

Artigos Complementares

Avaliação de Desempenho.

Você não saberá o que é o futuro se não souber o que é o presente.

O foco da avaliação de desempenho deve ser o desenvolvimento, promoção e orientação profissional das pessoas.

Cada empresa adota um sistema de avaliação que considera mais adequado, levando em consideração a cultura da empresa, política de pessoal e as características dos cargos envolvidos.

Esse é o momento em que o colaborador é convidado a descobrir e desenvolver novas competências, aproveitar de maneira eficaz as que já possui e entender que as mudanças são necessárias ao meio corporativo para o seu crescimento profissional e crescimento da empresa.

Você pode pesquisar alguns formulários de avaliação previamente elaborados ou/e adaptar, criar um formulário com perguntas assertivas e que agregue mais benefícios e traga melhores resultados para a equipe.

Entenda melhor o processo e os benefícios que essa prática pode trazer pra você, sua equipe e sua empresa.

Avaliação de Desempenho