Departamento Pessoal

Remuneração.

O impacto potencial das mudanças que estão ocorrendo em ritmo acelerado no ambiente empresarial deve servir de oportunidades às empresas que buscam vantagens competitivas. Caso contrário pode ser criado uma grande lacuna entre o discurso e a prática da organização, observada no modo como as pessoas percebem e sentem em sua relação com a empresa.

Se o objetivo é mudar uma organização, ações de reestruturação, enriquecimento de cargos e diminuição de níveis hierárquicos, não adiantarão sem sua sustentação através de planos adequados de remuneração. E é sempre útil lembrar que as pessoas fazem aquilo pelas quais são recompensadas por fazer e não pelo que se apenas se pede que elas façam. E que, só as recompensas eventuais motivam o desempenho aprimorado.

Como observa Hipólito (2001), até recentemente as empresas estavam inseridas em contextos relativamente estáveis, com sua competitividade suportada basicamente por sua capacidade de estruturação de tarefas, de padronização e de produção em escala. Mas, atualmente, a competitividade das empresas está determinada mais por sua agilidade em mobilizar esforços e adaptar-se internamente para atender às demandas de clientes cada vez mais exigentes, buscando a quantidade correta de sinergia, flexibilidade de mercado e, principalmente, velocidade.

Assim sendo, a remuneração deve ser estruturada de modo a reforçar valores, crenças e comportamento que estejam alinhados com as demandas da organização e com seu direcionamento estratégico, deve estimular a busca de aquisição e estruturação de conhecimento e o seu compartilhamento na empresa. A ausência de coerência e justiça nas práticas de remuneração pode levar ao não comprometimento e comprometer a sobrevivência da empresa.

Hipólito aponta que, de um modo geral, os sistemas de recompensa devem ter as seguintes características:

• transparência.
• clareza.
• simplicidade.
• flexibilidade.

Além disto, deve estar integrado com as demais ações no campo de gestão de pessoas (perfil dos profissionais selecionados, programas de capacitação vigentes, práticas de gestão de carreiras, etc.) e com as intenções estratégicas da empresa. Deve também atender às necessidades e anseios da organização e a de seus profissionais, além de ser instrumental de modo a poder balizar a tomada de decisão em nível gerencial.

Fonte: Sistemas de Remuneração e Incetivos dos Recursos Humanos Adaptado por Mario Roberto Dal Poz e Thereza C. Varella

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